来自 五金工具 2019-11-03 21:20 的文章
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浅析事业单位薪酬体系的改革

铝道网】事业单位人事制度不断改革,给单位的内部调整带来了重大影响。本文从事业单位现有薪酬体系的漏洞入手,着重分析改革方向及应该采取的措施。 一、事业单位薪酬体系现状及存在的问题 1.深受传统观念束缚,平均主义、论资排辈倾向较为严重。在以往相当长的一段时间里,事业单位在薪酬体系方面都存在这样那样的漏洞,大部分薪酬制度都不够完善。现有结构仅仅是简单的以学历高低、职位高低等标准作为薪酬评定的条件。通过这种方式确定薪酬体系框架过于简单,区别也不明显,功效有限,因而不能完整地显现出劳动者自身真实的才能,也不能体现劳动者在工作过程中的真实价值。 2.分配模式单一,缺乏激励性。我国的事业单位所建立的薪酬制度并不完善,主要的外在表现是激励机制受限,内在表现是激励标准单一,不能长期对员工发放激励薪酬,没办法与员工进行利益分享,也很难使员工设身处地地为单位的长远利益打算。资金投入不够,技术应用和劳动强度达不到标准,职工慢慢地看不到希望,进而用消极的态度对待工作,较后,核心工作人员会选择另谋出路。 3.薪酬增长模式僵化,导向作用片面。目前机构和单位采用两种方式加薪,一种是以两年为期,薪酬自然提升一级;另一种是根据表现对薪酬进行调整。在过于单一的加薪方式的情况下,工作人员不能根据自身的努力情况决定加薪程度,以工作年限作为发放薪酬的标准过于老套和陈旧,不能达到鼓励员工努力工作的目的。倘若劳动者想加薪就只有两种方法,一种是想办法升职,另一种是获得高级技术职称,这就造成工作人员只想升职和评职称。这一局面的形成,对培养综合素质的员工是百害而无一利的。 二、事业单位的薪酬制度设计思路 1.建立量化绩效考核体系。想要依照工作业绩支付薪酬,就必须要有一套全面的、合理的评价标准,该标准要具备完整性、专业性和规范性。把工作任务完成情况,岗位描述及职责范围作为量化考核的标准,定期考察员工的工作情况,对其进行全方位,多角度的客观评价,可通过自我评价、同级评价、领导分级评价等评价方式对员工进行综合分析,该方法能充分体现绩效考核的公平性,公正性。单位要信守承诺,坚持以评估结果作为薪酬发放的标准,本着奖罚分明,能者多得的原则,完善薪酬制度,不能停留在表面形式上,更要充分调动员工的工作热情,通过合理的薪资发放,激发工作人员的斗志,提高自身的工作效率。 2.建立健的薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。理清薪酬体系,针对不同群体建立多元化的共享机制。企业岗位种类异常复杂,薪酬制度过于单调,不能满足所有职位的需要,不能从根本上使岗位薪资得到区分。所以,基于岗位薪酬制度,应根据工作职责的不同,执行多元化的分配行为,根据具体岗位决定具体薪酬,建立完整的薪酬体系,综合管理,从而调动员工的工作热情。 3.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。在对整体薪酬体系的规划中,通过一种有效的方法为工作者提供升值渠道,单位可以与员工进行业绩和能力等方面的探讨,降低对员工职位级别的要求,适当加强员工的参与权和决策权,并为员工提供多元化的晋升渠道,增强员工使命感。使员工的薪酬直接受个人贡献的影响,可升可降,把员工自身利益与单位利益相结合,使员工与公司的命运紧密联系在一起。薪酬既有约束功能又有激励功能,可以使员工充分发挥其主观能动性,积极参与到工作中来,推动企业进步。 4.注重精神奖励因素。薪酬除了是指工作人员的劳动所得外,还应该具有更深层次的意义,其中包括员工在单位的经历,工作的难易程度,职业培训等等。这些潜在精神奖励都在激励员工方面起着强大的功能效用,但大部分企业通常会忽视掉对员工个人成就、个人发展和其他方面的的培养。企业应该加强精神奖励,使其成为调动员工工作积极性的有力工具。 5.实现经营者年薪制。年薪的发放是一种责任的象征,它打破了原有薪酬体系的常规模式,年薪制从侧面代表了工作人员在公司的地位,它可以促进人才的发展,还可以提高年薪获得者的工作热情。现在的部分事业单位对高层已经实施年薪制的薪酬制度,但这种制度也存在不足。首先,年薪制定的标准缺少相应的参考物。其次,单位不关注或者说是不太关注单位本身是否盈利,因此年薪制对经营者的实施应该依赖于形势的变化。 总之,现如今,各单位都对原有的薪酬管理体系进行了改革,从某种角度而言,这种改革不但使薪酬体系得到完善,同时也促进了事业单位的快速发展。要从实际情况出发,对事业单位的薪酬管理体系采取相应的调整措施。由此可以得出的结论是:事业单位想要实行人力资源改革,提高创新改革精神,就必须要建立合理的薪酬体系。

三是工资总额决定机制仍需完善

据前述人士介绍,目标年薪制分为两部分,一部分为院长目标年薪制,院长薪资单独由财政拨款,院长考核的结果要和核定医院总的薪酬水平挂钩;另一部分为医护人员目标年薪制,根据各地差异在试行过程中会有所差异,但从总体思路上来说均是通过压缩药品成本控制医保费用的情况下,根据结余情况确定薪酬总量,再根据实际工作性质来安排考核办法。

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目前大型国有企业一般采取年薪+延期支付的薪酬激励方式,与西方跨国巨头流行采用的股权激励相比,长期激励效果存在差距。当前中央企业大部分主业优质资产已经上市,控股国内外上市公司400多家,占资产总额的65%,营业收入的61%、利润总额的88%来自于上市公司,但目前只有81家国有上市公司实施了股权激励,占比仅20%,目前共24家中央企业对所属科技型子企业实施了科技型企业股权分红激励。上市公司、科技型公司的核心骨干人才是中央企业参与市场竞争的重要力量,当前加大正向激励的空间还很大。

“这也就意味着,只要不出大事故,院长就能任职到退休的局面在三明打破。”上述医保人士表示,因为有多项指标考核,为完成考核目标院长必然会对医护人员进行严格管理和实时监控。

二要加快国有企业市场化选人用人机制改革

公立医院薪酬改革,先是提出了“双允许”(允许收支结余用于分配,且结余用于分配的比例不受限制)。后又提出薪酬改革“所需资金,通过原渠道解决”。

为加强企业内部人力资源管理,促进国有企业转型升级,2008年国务院国资委在部分企业启动了工资总额预算试点,2010年、2012年先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》。工资总额预算管理方式下,国资委及相关政府管理部门主要通过工资总额和人均工资的增长幅度进行双管控,并对人均工资的增长进行封顶管理,以建立更加稳定、可持续的工资增长机制,一定程度上规避工效挂钩模式下不同行业、不同企业之间分配不公的问题,倒逼国有企业内部管理水平的提升,增强工资总额配置的科学性。

“根据上述文件精神,薪酬改革的资金来源需通过原渠道解决,也就是说,如医院收入有结余,医生的分配比例就可以提高。”北大纵横管理咨询集团医药行业中心负责人王宏志告诉21世纪经济报道记者,目标年薪制的推行受到地域、医改整体进度等多方因素的制约。

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三明模式

为解决长期计划经济时期形成的企业员工干与不干一个样的问题,1985年,国务院印发《关于国营企业工资改革问题的通知》,决定实行企业工资总额与经济效益挂钩制度,在政府主管部门核定企业工资基数和效益基数的基础上,企业工资总额与效益的增长率挂钩,即工效挂钩办法。自此,政府从决定每个职工的工资水平,变为决定每个国有企业的工资水平,企业内部对员工的激励有一定的自主权。

相关数据显示,2016年三明22家公立医院发放工资总额达9.83亿元,改革5年工资总额增加了157.33%。全市公立医院人均收入9.4万元,年平均增长17.5%。

一是平均主义思想仍然存在

激励机制待考

当前,国有集团的基层企业基本完成了市场化用工及市场化薪酬,普通员工一般以岗位+技能为主的薪酬结构,业务人员一般采取以岗位+业绩为主的结构,高管人员则是以业绩考核为前提的年薪为主的薪酬结构。在当前政策条件下,企业高管与普通员工平均工资差距与其他所有制企业相比,不显悬殊。而其他所有制企业一般以资本分配为主,收入向资本所有权倾斜,收入差距悬殊巨大。据相关测算,当前国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数目前在12倍左右,而民营企业如富士康、阿里巴巴等,最高管理层收入高出普通员工至少300倍。

医院收入结构改变后,公立医院薪酬制度改革提上日程。

五是多元化经营条件下企业工资总额分配不平衡

自《意见》印发以来,上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份已陆续出台相关政策,除西藏外其他省份的改革试点城市也先后开展薪酬制度改革试点工作。

此外,国有企业法人治理结构的完善度是工资总额管理从核准制到备案制的关键,否则,企业自身很难接住国资监管机构的授权,科学的国有企业法人治理评价体系就尤显重要。

在印度、巴西等发展中国家,利用医生自由执业来提高医生收入水平的方式也证明可行。在印度,私立医院的收入是公立医院的3倍,但公立医院医生可以在节假日到私立医院兼职,而且职称和教授等职务,只能在公立医院才能授予。

由于现行政策要求国有企业工资总额与劳动生产率挂钩,劳动生产率存在较大的行业差距。因此,多元化经营的企业、特别是企业内部行业跨度较大、产业市场化程度不同的企业,如产融结合较多的企业、军民融合企业等,存在实体产业与金融产业之间劳动生产率不同,军品与民品之间市场化程度不同,从而导致集团内部不同业务板块薪酬差异较大的情况。在工资总额管理情况下,不仅造成企业内部分配不公,同时市场化程度高的行业子企业更多占用工资总额对集团工资总额形成了分配压力。

多点执业增厚收入

四是长期激励不足

日前,国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》(简称《意见》)。《意见》提出,在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面,对编制内外人员统筹考虑。按照有关规定,医院可以探索实行目标年薪制和协议薪酬。医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

一些企业岗位职责不清,缺乏科学的绩效管理体系,缺少规范化和定量化的标准,绩效考核主要依据经验判断,简单指派目标,薪酬制度缺乏公平性和针对性。在实际操作中,对基层员工个人而言,由于薪酬晋升主要依赖于职位晋升,员工收入高低与价值贡献大小的关系得不到充分体现,导致员工实际价值贡献考核虚化。

“三明市所辖的12个县、市、区全是老区,其中有10个是省级困难转移支付县。这也就从根本上决定了三明模式实质上是一种政府管控型的模式,一般只适用于中小城市,不适用大城市。”上述医保系统人士认为,具体的目标年薪以及考核办法应根据地域差异有所调整。

全心全意依靠工人阶级是我党的根本方针,近3700万职工是国有企业改革发展的基础力量。国有企业劳动者收入水平一方面取决于地方政府公布的最低工资收入标准,另一方面取决于企业薪酬分配政策。国有企业收入分配机制改革要继续坚持按劳分配原则,强化正向激励导向,坚持以岗位价值为依据,以业绩为导向,参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益、发展战略、薪酬策略,通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平。此外,在推动国有企业市场化用工、实现企业劳动用工能进能出的同时,地方政府和相关单位应采取切实措施加强劳动者权益保障。

值得注意的是,三明模式是在该市职工医保连续3年共超支数亿元的背景下提出的。

一是坚持工效挂钩原则

目标年薪均是要经过考核,也就意味着拿不到全额,无论是院长还是普通医护人员均面临被扣分。

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