来自 五金工具 2019-11-08 07:18 的文章
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管理中粗细领导力的结合

铝道网】什么叫领导力,众说纷纭,但看了一个上海东方大鲨鱼男篮的短片,有了点感悟。 话说这位叫邓华德,外国人在中国带球队,虽然交流有障碍,但是通过翻译指手画脚,管理上倒还有章有法。视频当中有个片段令人印象深刻,在一次赛前训练当中,一位黑人外援迟到了,估这位老这样,邓教练很生气,后果很严重,直接请他“GETOUT”了。 黑外援尽管心里忿忿,但还是选择调头默默离开。事情到这里并没有完,邓教练随后找到球队队长刘炜,要他去找这位黑人球员如此这般这般说。刘炜谨遵师命,找到该球员,说自己认为他是球队不可或缺的一份子,去向教练求了情,废了不少唾沫,较后邓教练答应他回来参加当天的训练。但是,今后必须刻苦训练,以保证在第二天的比赛中有良好的发挥,不然阿拉刘炜也要一同承担责任。这么做实在有点道貌岸然,但是效果不错,外援破涕为笑,欣然回来参加训练,挥汗如雨,第二天的比赛也是超水平发挥,事情圆满解决。 原来知道的邓教练是个粗人,不仅自己崇尚暴力,也常常教唆队员在比赛中不要太斯文,现在,我们知道他是张飞穿针粗中有细。在我看来,这种管理中粗细的结合,就是领导力。 领导力意味着,领导应该从宏观和大局出发分析问题,在从事具体工作时能够坚持原则,保持自己的既定目标和使命不变;领导力也意味着,领导可以更从容地跳出一人、一事的局限,用一种整体化的、均衡的思路应对更加复杂、多变的局面;领导力还意味着,领导可以在关心自我需求的同时,也对自己与他人的关系给予更多的重视,并总是试图在不断地交流沟通中寻求一种更加平等、更加坦诚也更加有效率的解决方案。 如果非要给领导力下一个定义的话,管理大师杜拉克用简明的语句把领导力描述成:一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。虽然杜拉克没有教给我们怎么做一个具有高超领导力的领导,但是没关系,邓华德教了我们一小手,也不知道他是否学过杜的管理学课程。 没错,领导力不仅仅是一种领导的方法和技能,也不仅仅适用于领导者,它是我们每个人都应该掌握的一种精妙的艺术。谈到艺术,使我们联想到修炼和造诣,一般人无法企及,这也解释了能够当好领导的总是极少数人。通常情况下,领导的基本任务无外乎: 决定目标、分配工作——领导需要决定目标应该是什么,并分析达成目标所需的活动、决策和关系,将工作分门别类,分割为可以管理的职务,然后纲举目张,将这些单位和职务组织成适当的结构,选择和挑选合适的人来管理这些单位。 分层管理、制定衡量标准——领导必须保证组织中每个人都有一套适用的衡量标准,这个标准既把重心放在整个组织的绩效,也关注个人的工作绩效,并协助每个人达到绩效目标。同时,经理人需要与部属和上司进行有效沟通,以确保衡量标准能够产生积极意义。 评估员工、奖罚分明——领导透过管理,透过与部属的关系,透过奖惩措施和升迁政策,激励员工努力工作。同时,领导透过策略性的管理方式,激发他们的潜能,强化他们的操守,训练部属以积极和负责任的态度完成任务。上述任务真的不难,但是很多人其实做不到。 也许,我们需要秉承一种更加平等、均衡、更加富有创造力的态度来理解和实践领导力。需要将自己与下属放在一个平等的位置上,把自己当作一个球队教练,把自己视作激励者、协调人或沟通桥梁,而非传统意义上的领导者、督促者。为了从一个传统的“领导”转变为一名成功的“教练”,我们较需要做的不是简单完成既定的任务,不是设计好团队的组织结构,也不是熟练地发号施令,而是为所有员工营造一种充满激情和不断超越自我的环境。就像教练在比赛中所做的那样,只有鼓舞和激励,伴之正确的方法,就可以确保比赛胜利。 因此,领导力应当是领导同志们对自我的一种不断修炼,以至臻境。这不是个幻想,理想的管理者,是胸襟宽广的海,能够包容意见相左的下属;是识人善任的伯乐,能够把每个人放在正确的位置上;是有人格魅力的火烛,能够吸引下属积聚在他身边;是会造梦的教练,他们坚持自己的选择,构建梦想,并通过不断激励带领下属一同去实现它。

上周,华为摊上了两件“大事”,还都跟任正非有关,事情的始因都是两封邮件!

上述3个范畴又各自包含了3种最为重要的领导力:

作者:匿名1684次浏览

10、权变领导的陷阱

④当员工懂得较多,或没有危机时,可以更多地让员工以民主讨论或投票方式来做出选择;

10、激励的四项基本原则

该书的重要结论之一就是:最好的领导不是那种最有魄力的领导,而是那种具备了很好的情商,能够在不同的个性层面达到理想的均衡状态的“多元化”管理者。

4、未来领导者的9种突破性思维

缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前,它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心,也不可能在复杂的情况下,从大局、从长远出发,果断决策,从容应对。

4、现任中国培训联合会副会长,全国培训师联盟副理事长;

我们在生活中常说“人同此心,心同此理”,就是这个道理。

4、关注下属的工作动力

领导应该和员工一块儿拟定合适的SMART目标,衡量这些目标的方法,目标分工的模式,还有在适当的时候修改目标,但是领导不应该过度地去告诉员工如何具体地执行。

10、开辟授权之路!

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1、激励信号:员工们怎么啦?

通用电气公司董事长兼CEO杰克€€韦尔奇在论述员工评价标准的时候指出,对员工绩效的考察必须与对其价值观的考察结合起来,并着重看该员工的价值观与公司的价值观是否吻合。这其中一共有四种可能:

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例如,①当员工表现不佳或是新手时,企业碰到重大危机时,可以更多地亲身参与管理,更多地使用命令的方式;

4、授权的风险

情商主要是指那些与认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系等相关的个人能力。

2、员工发展的四个层次

自律对于领导者来说更为重要。要管理别人,要让下属信服,就要先从自我做起。

2、教练的四大职能

简单地说,一个人既不能对自己的能力判断过高,也不能轻易低估自己的潜能。无论是上述哪一种情况,个人的潜力都不能得到充分的发挥,个人事业也不可能取得最大的成功。

紧接着,9月8日,任正非又喊话离职码农:你回来吧!是公司错了!

搜索编辑:中国服装圈 文章来源:笔记侠

我们都熟知这样一句话:“打江山容易,守江山难”。一直以来,作为一手创办华为的任正非一直坚信:稳定人心才是长久发展的关键。在华为取得今天这样的一个成就,任正非一直奉行着他那套“领导哲学”,他本人称之为灰度领导力。

⑨真诚比体面更重要

5、2001-2009年,连续9年被评“中国十大杰出培训师”;

在著名企业管理学家吉姆€€柯林斯的《从优秀到卓越》一书中,作者通过大量的案例调查和统计,讨论并分析了一家企业或一位企业的领导者是如何从优秀上升到卓越的层次的。

问题来了:

⑥平等比权威更重要

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③利用各种机会,通过自己的一言一行影响团队。

2、什么是激励?

②以公司的整体利益为先,主动扮演协调人的角色,既考虑公司发展的需要,也为员工的个人需求着想,解决好二者之间可能存在的矛盾,让公司的整体协作效率达到最高点。

6、授权四步骤

A€€€€可实现:目标应当是可实现的,而不是理想化的。

3、授权有什么益处?

例如,有一些管理者很容易陷入对自身角色的误解,他们要么把自己和“雇主”等同起来,与“雇员”做利益上的对抗,或者把自己视作普通员工,与老板对立。这两种极端的做法都是不可取的。其实,中层管理者既代表公司利益,也代表员工利益,他们应该:

3、曾是麦当劳中国公司的创业元老,联想集团市场副总监;

宏观决策:前瞻与规划的艺术

这,可能也是华为发展壮大宝贵的精神力量!

很多人以为领导能力最重要的是天资、号召力、管理能力。但是,根据我个人的经验,和一些研究结论,如果你想成为一名成功的领导,领导能力中最重要的不是你的智商,而是所谓的“情商”。

3、激励中常见的错误

②绩效没达标,价值观与公司不吻合€€€€也很简单,马上请他走人;

《共赢领导力》

什么是情商?

华为“摊上”事儿了

也就是说,在发生冲突或误解的时候,当事人如果能把自己放在对方的处境中想一想,也许就可以更容易地了解对方的初衷,消除误解。

现在很多企业都有一个疑惑:“为什么优秀人物在自己公司成长那么困难?” 同时也感叹新一代人才“频繁跳槽”,人才很难留住。

真诚是所有卓越的管理者共同的品质。管理者应当学会以诚待人,尊重员工,让员工知道你理解并且感谢他们的工作。

作为一个企业的领导,经常会思考:“带头人”如何才能塑造自己超凡的领导力(领导风格、对员工的激励能力、跟下属的沟通能力)?一只狮子率领的羊群远远胜过一只羊率领的狮群,关键人物对于企业所起的作用是无庸质疑的。怎样才能把自己的领导力发挥到最佳?(看下边↓↓↓)**

以我自己的经验,领导力这门艺术大致包含了宏观决策、管理行为和个人品质这3个范畴的内容:

4、从学习型领导到学习型组织

除此之外,因为情商不是自己能看清楚的,我建议可多理解别人对你的看法、多吸取别人的意见。

在一次访谈中,问到关于华为产品质量时,任正非非常郑重的说到:我们中国人说假话的很多,这一点,我们需要向德国和日本人学习,至少我相信德国人和日本人不会说假话,他们具有高度的认真精神。而中国人说假话的习性,就容易产生做事马马虎虎的结果,所以我们在改变自己,使我们具有真实性、开放性、可批评性。我也一直鼓励我们的员工讲真话,这不仅是一个人品性的体现,更是一个人工作态度的一个衡量标准!

有关目标设定,我推荐大家使用著名的SMART原则。

6、获“黄炎培教育专家奖”和“中国教育育才杰出贡献奖”。

拿我自己来说,我会给部门内的全体职员发电子邮件说某个员工在上一周的工作中取得了出色的成绩,并详细说明他的工作成果,列举他的工作对于公司的重要价值,给出具体的表彰意见。

9、蝴蝶的启示

①愿景比管控更重要

9、案例研讨

个人品质:真诚与均衡的艺术

6、提高领导绩效的三个关键因素

同理心是一个比较抽象的心理学概念,但解释起来非常简单:同理心指的是人们常说的设身处地、将心比心的做法。

5、问卷测试:领导风格的自我诊断

这种激励员工的方式能够真正赢得员工的信任和支持,能够对企业的凝聚力产生巨大的影响。

7、四种不同的领导风格

T€€€€时效性:目标应当有时间限制。时效性的要求可以让你明确这个目标是短期、中期还是长期目标。

第五单元  授权能力:放手又放心的艺术!

Canada Goose落地开店,进军中国会再创新高吗?

第三单元  教练能力:造就精英下属!

领导力还意味着我们可以在关心自我需求的同时,也对自己与他人的关系给予更多的重视,并总是试图在不断的沟通中寻求一种更加平等、更加坦诚也更加有效率的解决方案……

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⑦均衡比魄力更重要

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②理解自己的位置和影响力,懂得自己随时都在被他人关注。

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M€€€€可度量:制定目标是为了取得进步,必须把抽象的、无法实施的、不可衡量的大目标简化成实际的、可衡量的小目标。

国内一流管理培训专家章义伍老师在《共赢领导力》课程中就有讲到:评估优秀的领导者的领导能力,核心不是业务能力而是用人的能力,这种人际技能包括沟通、辅导、激励下属等等。任正非就是一位具有超强领导力的领导者,他妥善的处理好领导与下属、下属与“企业环境”之间的摩擦和问题。

⑤当员工能力很高又是专家,且员工积极自主时,可以尽量授权给员工;

第四单元  激励能力:给员工装上发动机

②团队过分依赖于管理者,团队的成功也大半取决于管理者个人能否事无巨细地处理好所有问题。而通常说来,没有哪个领导可以事事通晓,也没有哪个领导可以时时正确。

在公司管理时,任正非很强调:“允许异见,就是战略储备”,他刻意倡导和配置反对的声音,甚至在组织体系上构建与“红军”力量唱反调的“蓝军”。

最重要的不是要成为一个有号召力令人信服的领导,而是要成为一个有“谦虚”、“执著”和“勇气” 的领导。

对于华为的晋升制度,很多人或多或少有一定了解:从16C到16A一般要经过两三年的锻炼,有的甚至要被外派到其他国家和地区进行一线锻炼,而梁山广是幸运的,据说他实名举报了NUI的考核造假。讲了真话,也受到了任正非的提拔和加薪,很明显这背后,是任正非想借机鼓励员工讲真话的方式。

愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。

时代华商商学院名师

例如,Google公司的核心价值观之一是“永不满足,力求最佳”。Google 创始人之一拉里€€佩奇指出:“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意,切返用户之需”。

任正非鼓励员工说真话,反对弄虚作假,鼓励实事求是,这是任正非一再强调的华为企业文化。

有自知之明的人既能够在他人面前展示自己的特长,也不会刻意掩盖自己的欠缺;在工作遇到挫折的时候不会轻言失败,在工作取得成绩时也不会沾沾自喜。

他指出:一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。他认为灰度领导力是管理者的必备素质。

③人才比战略更重要

9、激励的BEST策略

这种大权在握、命令为主的管理方式很容易造成:

名师简介

中国人常说,人贵有自知之明。这实际上是说,社会生活中的每个人都应当对自己的素质、潜能、特长、缺陷、经验等各种基本能力有一个清醒的认识,对自己在社会工作生活中可能扮演的角色有一个明确的定位。

8、授权的艺术:学会放风筝

④团队比个人更重要

7、授权中的控制技巧

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但我衷心相信上述9种领导力在无论任何企业,只要得到适当地提升和运用都可以帮助领导提升自身潜质,帮助企业提升文化价值。

任正非的“灰度”领导力

如果领导为了“面子”,处处维护自己所谓的权威,不愿将自己的真实一面暴露给员工,那么这种遮遮掩掩的领导是很难得到员工的真正信任和支持的。

4、员工的发展层次会固定不变吗?

同时,公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。毕竟,任何一家企业都是由该企业的所有员工组成和推动的。

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